【通用名稱】 人才測評

　　【項目描述】

　　人才測評是通過心理測驗、情境模擬、面試等技術，對人的知識、技能、能力、個性等進行測量，并根據工作崗位要求及組織特性進行對個體或群體評價考量的過程。以實現對個體準確的了解，通過招聘選拔、培訓與開發、績效管理、團隊配置等手段，以實現個體與組織的最佳工作績效。

　　【項目特點】

　　普遍性與特殊性相結合

　　測量與評定相結合

　　科學性與實用性相結合

　　精確與模糊相結合

　　靜態與動態結合

　　【推行效果】

　　清晰查閱人才應具有的綜合素質與專業能力;

　　節省時間，節約人力成本;

　　為企業人事決策與人才職業發展提供有力依據。

　　【適用企業】

　　適用于任何企業。

　　【合作流程】

　　如您確有合作意愿，我們將整個合作過程劃分為7個步驟，分別為：

　　【實施周期】10天

　　【推薦顧問】CTPM華天謀資深顧問：陳樂天、陳來平、張海伯

　　【成功案例】

　　案例1

　　武漢**電力股份有限公司——外部招聘與人力測評服務案例

　　【問題提出】

　　公司于1995年成立，總注冊資本為21，630萬元。2010年，公司有11家控股子公司，員工總數600余人，集團公司人員100余人。2010年，公司董事會制定新的戰略，集團公司主營業務向環保領域轉移。主要方式為環保工程總承包，以輸出技術和管理為主;具體業務分為火電廠的煙氣脫硫，污水處理兩大類。2011年初，**公司實施戰略轉移的第一季度就簽定了總金額為13億的工程項目。

　　當時公司面臨的困難兩大困難，一是人員數量嚴重不足，當時公司實行改革后總公司只有80余人，二是現有人員的專業結構及經驗不足，基本上沒有從事過大型工程管理經驗的人。其解決的基本辦法就是面向全國公開招聘。

　　通過媒體發布招聘信息后，共有3000余人報名，經過材料審查、電話溝通方式篩選初步入圍近500人，這500人中又由公司董事會和高管層及人力資源部組成多個面試小組赴全國各地進行面試，最后確定343名人員入圍。由于所招聘的人員大部分都在比較重要的崗位，這些崗位人員的使用不僅成本高，而且有較高的風險性，因此，公司領導層決定聘請專業的測評機構對這些應聘的人員進行綜合素質測評。

　　【解決方案】

　　根據存在的問題制定嚴密的測評實施流程，包括實施場地的選擇和測評專家的配備都做到最大程度符合測評方案要求

　　根據每個測試對象和各個測試項目上的反應情況，測評專家把數據匯總進行了綜合分析，并針對每個應聘者應聘崗位的要求做出推薦意見。推薦意見共分5個等級，五級為最高級，即特別優秀者，四級為優秀者，三級為合格者，二級為應慎重使用者，一級為完全被拒絕者。以下是根據上述測評方案得出的所有測評對象的測評結果在各個等級的分布情況(各等級所占的比例)：

　　由上圖可以看出，四、五級為優秀人才，即與武漢**公司的實際要求匹配度較高的人才，這種人才所占的比率只有10%左右，合格層次的為45%，而二級和一級基本上屬于不能錄用的人員，這兩部分共占45%，可見也有相當大的比例。

　　試想，如果凱迪公司不采用這種科學的測評方法對人員進行測評的話，則他們錄取時基本上是在這343人中隨機選取，其不合格率幾乎達到50%，接近隨機的概率，這樣選出來的人將來給企業帶來的損失更是無法估量。由此可見，科學的人才測評方法與技術對提高企業的人才選拔的準確性和降低企業用人風險和成本的重要作用。

　　【實際效果】

　　1、從343位應聘者中挑選了100名被錄用人員主要是參考了四達測評中心的測評結果和專家的綜合評價與推薦意見。確定原則：專家們的四級以上(含四級)推薦者100%錄用，三級(不含三級)以下者一律不錄用。就在這個原則的指導下，很快完成了對100個崗位的人才選聘。”

　　2、人才測評不僅選聘了一批優秀人才，而且幫助**公司的決策層和管理層對‘人才’二字的科學理解。認為人才測評技術對企業的幫助是巨大的，收益也是巨大的。